Quote rosa, parità, avanzamento in carriera per le donne. Temi sempre attuali, battaglie sempreverdi che hanno delle madrine a cui dobbiamo rivolgere la nostra gratitudine, perché è grazie alla loro illuminazione e alla loro tenacia se oggi alcune conquiste delle donne sembrano naturali.
Durante una scintillante serata a Shanghai, chiacchierando amabilmente con una piacevole signora seduta a cena all’altro capo della tavola, scopro che la tanto discussa legge sulle quote rosa ha avuto origine da un’idea e dal lavoro suo e di Valeria Senesi.
Cynthia Orlandi, così si chiama la signora che ha messo in discussione la certezza che fino a quel momento avevo avuto e cioè che quella legge del 2011 avesse origine da una battaglia di altre intestatarie.
Le statistiche ancora oggi attestano che le donne hanno maggiore difficoltà nel trovare un’occupazione adeguata al titolo di studio posseduto e a conseguire posizioni decisionali ai vertici delle aziende e società italiane, sia pubbliche sia private. Per questa ragione, la Legge ‘Golfo-Mosca’ ha introdotto nel 2011 obblighi di ‘equilibrio di genere’ con la presenza di quote rosa.
“La storia del mondo del lavoro è a misura d’uomo”, ha commentato Maria Chiara Farina ex Presidente di ANIA, Associazione Nazionale Imprese Assicuratrici, intervistata tempo fa dal Sole 24 Ore sul tema. Secondo la presidente, le quote di genere hanno avuto il merito di forzare il sistema aprendo la possibilità a molte donne di arrivare laddove il merito e le competenze non sono riuscite. È un dato di fatto che, a parità di istruzione e di esperienza, le donne sono sottopagate e non raggiungono le stesse posizioni degli uomini.
Come nacque l’idea delle quote di genere e perché erano necessarie?
L’idea nacque dalla constatazione di una contraddizione molto evidente: le donne erano numerose, preparate e presenti nel mondo del lavoro, nelle professioni e nelle università, ma diventavano quasi invisibili quando si arrivava nei luoghi in cui si esercitava realmente il potere economico e decisionale.
L’Associazione D52 nacque nel 2005 proprio con l’obiettivo di favorire un reale equilibrio nella partecipazione delle donne e degli uomini alle decisioni economiche e sociali. Non volevamo semplicemente aumentare il numero delle donne, ma mettere in discussione un sistema nel quale gli incarichi venivano spesso assegnati attraverso reti di relazioni prevalentemente maschili.
All’epoca si ripeteva che le donne sarebbero arrivate ai vertici attraverso il merito e con il naturale cambiamento della società. Il problema era che questo cambiamento non avveniva. Prima della legge del 2011, le donne rappresentavano poco più del 7% dei componenti dei consigli di amministrazione delle società quotate. Non era credibile sostenere che nel restante 93% dei casi non esistessero donne competenti.
Le quote furono quindi pensate come un’azione positiva, temporanea, necessaria per rompere un meccanismo bloccato. Non come un punto di arrivo, ma come uno strumento per aprire una porta che, nonostante l’uguaglianza formale riconosciuta dalla legge, continuava nella pratica a rimanere chiusa.
D52 svolse soprattutto un lavoro culturale, politico e associativo: promosse incontri, raccolse competenze, portò il tema nei luoghi pubblici e cercò di costruire una rete trasversale fra donne provenienti dalla politica, dalle istituzioni, dall’impresa, dalla ricerca e dal mondo delle professioni.
Fu un lavoro collettivo. Tra le donne che, in diverse fasi, animarono l’Associazione e il dibattito ricordo Isabella Menichini, vicepresidente nazionale, Patrizia Pintaldi, socia fondatrice e responsabile della ricerca, e le rappresentanti territoriali. Attorno alle iniziative di D52 intervennero inoltre donne come Donata Gottardi, Vittoria Franco, Linda Lanzillotta, Marina Sereni, Anna Maria Carloni e Anna Finocchiaro.
Dal 2008 si susseguirono una serie di iniziative a Cortina nel 2008 e 2009, poi successivamente a Capalbio, a Roma, ad Ascoli Piceno
Come si arrivò alla legge?
Il Partito Democratico nacque ufficialmente il 14 ottobre 2007, attraverso le primarie che portarono Walter Veltroni alla carica di primo segretario. Fin dalla fase costituente, la parità tra uomini e donne venne assunta come uno dei caratteri distintivi del nuovo partito. Le liste per eleggere l’Assemblea costituente furono composte secondo il criterio dell’alternanza uomo-donna, garantendo quindi una presenza femminile pari al 50%. Questa iniziativa partì da D52 e dal direttivo nazionale guidato da Cynthia Orlandi e Walter Veltroni la sostenne fortemente realizzando una significativa innovazione rispetto alle pratiche allora prevalenti nei partiti italiani.
Il principio venne successivamente inserito nello Statuto approvato il 16 febbraio 2008: il PD si impegnava a garantire «a tutti i livelli» la presenza paritaria di donne e uomini negli organismi dirigenti ed esecutivi, prevedendo persino l’invalidità degli organismi che non rispettassero tale equilibrio.
La portata della scelta di Veltroni è stata e resta rilevante, perché grazie al lavoro svolto da D52 sui territori fin dalla sua costituzione, ha trasformato la rappresentanza femminile da semplice auspicio a regola organizzativa del nuovo partito.
Il passaggio dalla proposta dell’associazione alla legge richiedeva necessariamente l’intervento del Parlamento. Quale fu il ruolo di D 52 ?
D 52, dopo avere elaborato i contenuti alla base della proposta di legge attraverso un lungo lavoro di confronto nella società civile, ha confidato nell’intelligenza e disponibilità dei parlamentari che hanno raccolto le nostre idee.
Nel 2009 Lella Golfo presentò la proposta di legge n. 2426 e Alessia Mosca presentò successivamente la proposta n. 2956. Le due iniziative, provenienti da schieramenti politici diversi, confluirono in un percorso parlamentare comune, fino all’approvazione della legge 12 luglio 2011, n. 120, conosciuta come legge Golfo-Mosca.
Golfo e Mosca ebbero il merito istituzionale e politico di trasformare quel principio in una proposta parlamentare bipartisan e di condurla fino all’approvazione.
Non consideriamo quindi la legge come qualcosa che ci sia stato sottratto. Le idee sociali diventano efficaci quando riescono a uscire dall’ambito di chi le ha inizialmente formulate e vengono assunte dalle istituzioni.
Allo stesso tempo, una ricostruzione storica completa dovrebbe ricordare non soltanto le parlamentari che portarono a termine l’iter, ma anche il lavoro precedente delle associazioni e delle molte donne che prepararono culturalmente e politicamente quel risultato. A questo proposito, va detto che, contemporaneamente alla fase della discussione parlamentare, D 52 è stata progressivamente “marginalizzata” dai partiti : è stato un errore perché, come dimostra la realtà di ogni giorno, non basta una legge ma serve una presenza attiva e vigilante per tutelare i diritti delle donne.
Oggi sarebbe necessaria una nuova D 52.
Cosa rispondete alle donne che considerano le quote un’offesa alla professionalità femminile?
Comprendiamo l’obiezione, perché nessuna donna desidera essere scelta soltanto in quanto donna. Tutte vogliamo essere riconosciute per la nostra esperienza, preparazione e capacità.
Ma le quote non affermano che una donna debba essere nominata indipendentemente dalla sua competenza. Impongono piuttosto a chi effettua le nomine di cercare le competenze anche al di fuori dei circuiti tradizionali, che per decenni sono stati composti quasi esclusivamente da uomini.
Il merito non opera nel vuoto. Per poter essere valutata, una persona deve prima essere conosciuta, inserita nelle candidature, ammessa ai colloqui e considerata realmente eleggibile. Quando i candidati vengono individuati attraverso reti informali prevalentemente maschili, molte donne competenti non arrivano nemmeno al momento in cui il loro merito potrebbe essere valutato.
La quota non sostituisce il merito: crea le condizioni perché il merito femminile, prima escluso o ignorato, possa finalmente essere preso in considerazione.
Vorrei inoltre ricordare che, prima delle quote, raramente ci si domandava se tutti gli uomini nominati nei consigli di amministrazione fossero davvero i migliori disponibili. Il tema del merito è diventato improvvisamente centrale quando si è chiesto di fare spazio alle donne. Questo dovrebbe farci riflettere.
La critica, tuttavia, contiene anche un avvertimento utile: le quote devono essere accompagnate da criteri di selezione trasparenti, curricula verificabili e procedure capaci di individuare competenze autentiche. Non devono diventare un sistema per nominare sempre le stesse donne o per riprodurre, al femminile, le medesime logiche di cooptazione
Le quote favoriscono soprattutto donne appartenenti ai ceti sociali più elevati?
Sì, questo rischio esiste.
Le discriminazioni non dipendono soltanto dal genere. Contano anche la condizione economica, la provenienza familiare, il territorio nel quale si nasce, la possibilità di studiare, le responsabilità di cura, la disabilità, l’origine sociale e l’accesso alle relazioni professionali.
Una donna proveniente da una famiglia benestante, che ha potuto frequentare determinate scuole e università, vivere nelle grandi città, svolgere esperienze internazionali e costruire relazioni professionali di alto livello, parte certamente da una posizione diversa rispetto a una donna con le stesse capacità ma priva di quelle opportunità.
Le quote possono aprire i consigli di amministrazione alle donne, ma non garantiscono automaticamente che vi entrino donne rappresentative di tutte le componenti sociali. Possono quindi determinare una maggiore parità fra uomini e donne all’interno delle élite, senza modificare sufficientemente le disuguaglianze esistenti fra donne.
Per colmare questo divario servono procedure pubbliche e trasparenti per la raccolta delle candidature, banche dati aperte di professionalità, criteri oggettivi per le nomine e percorsi di formazione accessibili anche alle donne provenienti dalle piccole imprese, dalle professioni, dal terzo settore, dalle amministrazioni locali e dai territori periferici.
Servono inoltre politiche che intervengano molto prima dell’ingresso in un consiglio di amministrazione: servizi per l’infanzia e per le persone non autosufficienti, congedi realmente condivisi fra uomini e donne, contrasto alla precarietà, parità salariale, accesso alla formazione, sostegno alle carriere e sistemi di mentoring e accompagnamento professionale non riservati a chi possiede già relazioni privilegiate.
La parità non consiste nel permettere a poche donne di raggiungere i posti occupati dagli uomini più potenti. Consiste nel rendere possibile a tutte le donne, indipendentemente dal loro ceto sociale, sviluppare e utilizzare pienamente le proprie capacità.
Qual è il principale limite delle quote?
Il principale limite è che le quote intervengono sulla composizione finale degli organi, ma non necessariamente sui processi che precedono quella composizione.
Possono aumentare il numero delle donne in un consiglio di amministrazione, ma non modificano automaticamente la distribuzione delle responsabilità familiari, la cultura aziendale, le differenze salariali, i percorsi di carriera o i criteri con cui vengono scelti amministratori delegati e presidenti.
Non a caso, l’aumento delle consigliere non ha prodotto con la stessa intensità un aumento delle donne negli incarichi esecutivi più importanti. Le donne possono essere numerose nei consigli, ma restare ancora minoritarie nei ruoli nei quali si esercita direttamente il potere operativo.
Un altro limite è il rischio della cosiddetta presenza simbolica: una donna può essere nominata per rispettare formalmente una percentuale, senza essere realmente coinvolta nei processi decisionali. Esiste inoltre il rischio che gli incarichi si concentrino su un numero ristretto di professioniste già inserite nei circuiti di vertice.
Per questo le quote sono necessarie, ma non sufficienti. Devono essere considerate una misura transitoria e accompagnate da trasparenza, formazione, ricambio, valutazione delle competenze e politiche strutturali di uguaglianza.
Il loro vero successo non si misurerà soltanto nel numero delle donne presenti nei consigli di amministrazione. Si misurerà quando la presenza di donne competenti in tutti i luoghi decisionali sarà considerata normale e quando non sarà più necessaria una legge per garantirla.